職場數(shù)字化管理千萬別用力過猛
據(jù)上游新聞等媒體報道，近日，有網(wǎng)友在社交平臺爆料稱，因為在上班時間向招聘網(wǎng)站投遞簡歷，在領導約談后被裁員。據(jù)悉，該公司采用一種行為感知系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)監(jiān)控員工怠工情況、離職風險等。具體可提供離職傾向員工詳情，包含員工姓名、所屬崗位、IP等詳細內(nèi)容；員工訪問求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天關鍵詞、簡歷投遞次數(shù)等，通過該系統(tǒng)可一目了然。
公司對員工如此“一切盡在掌控之中”，引發(fā)了不少關注和爭議。有人認為，企業(yè)這么做，員工已無隱私可言，簡直成了“透明人”；有人認為，放任這樣的做法，會有越來越多的企業(yè)把相關系統(tǒng)當成控制員工的趁手工具；也有人表示，相關員工確實在上班期間、利用辦公電腦做了與工作無關的事情。
應該正視的是，類似的監(jiān)視、管理員工的做法并不鮮見，比如，浙江杭州一家公司曾給員工發(fā)放一批高科技坐墊，可監(jiān)測員工心跳、呼吸等身體狀況，據(jù)此掌握了員工不在工位上的信息，防范員工偷懶；有知名零售企業(yè)統(tǒng)計員工工作時間的“非工作流量”，并張榜公布；還有一些公司通過手機移動考勤APP，全天24小時都對員工進行“考勤”，員工不僅工作時間受到監(jiān)控，在午休時間、下班時間等，隨時隨地都可能受到監(jiān)控……
具體是非顯然需要具體分析，拋開個案，更值得關注的是，數(shù)字化監(jiān)控技術越來越成熟，其因此被越來越多的企業(yè)用于實現(xiàn)對員工管理。技術沒有原罪，關鍵在于使用技術的主體怎么做。
一方面，企業(yè)不能侵犯員工的隱私等合法權益。我國個人信息保護法第十三條第二款規(guī)定，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必須，或按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。即，企業(yè)要收集、處理員工個人信息，需基于工作需要，且要提前告知員工，得到員工認可，同時要防范由此可能帶來的個人信息泄露問題，要加強管理，對此也要承擔相應責任。
另一方面，企業(yè)如果過度倚重監(jiān)控防“怠工”、防摸魚，反而可能讓處于“嚴密監(jiān)控”之下的員工，失去工作積極性、主動性，這是一種“嚴抓考勤”的管理思路，并非激勵員工向上的好辦法。
對企業(yè)來說，數(shù)字化管理可以是一種手段，但不能“用力過猛”，而要以適度、適當、合法為原則，這樣才能讓數(shù)字化管理更好為企業(yè)所用，提高企業(yè)管理效能。勞動監(jiān)察部門則要加強對用人單位的監(jiān)管，防范用人單位侵犯勞動者權益，要提高企業(yè)的侵權、違法成本，同時暢通勞動者的維權渠道。勞動者也要增強維權意識與法律意識，一旦勞動權益受損，要能通過搜集相關證據(jù)，依法理性維權。
職場數(shù)字化管理是一把雙刃劍，用不用、怎么用，如何防止“管理不成反受其害”，對企業(yè)來說，是必須審慎思考的問題。 【編輯:張燕玲】
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